Por Gabriel Vicens
En las semanas previas al plebiscito constitucional del 25 de octubre, Twitter ha sido uno de los principales espacios de discusión en cuanto a qué beneficios o perjuicios en distintos ámbitos podría traer un triunfo de la opción Apruebo.
La abogada y Directora del Foro Constitucional UC, Constanza Hube, el 7 de octubre le respondió un tweet al abogado Juan Ignacio Nuñez, estableciendo que Chile no necesita corregir la Constitución para disminuir la brecha salarial de género:
Querido José Ignacio, sabemos que eso está en una ley aprobada hace 11 años atrás (Ley 20.348) que establece la igualdad salarial entre hombres y mujeres. Hagamos cumplir la ley y por favor no sigamos generando sobreexpectativas respecto de la potencial nueva Constitución https://t.co/G9e2EUAO0i
— Constanza Hube (@cvhube) October 7, 2020
Desigualdad de género
El Equipo de FactChecking.cl ingresó al Código del Trabajo para identificar la ley. Justamente el artículo 62 bis introducido al Código del Trabajo por la Ley 20.348, publicada por el Congreso Nacional el 19 de junio de 2009, establece que:
“El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad”.
Sin embargo, pese a la aprobación de esta ley hace 11 años, según la Encuesta Suplementaria de Ingresos 2018 (ESI), realizada por el Instituto Nacional de Estadísticas (INE), las mujeres en promedio perciben un 27,2% menos de sueldo que los hombres en el país. Es decir, el sueldo promedio de los hombres en 2018 fue de $652,4 mil pesos, mientras que las mujeres ganaron una media de $479,9 mil pesos.
Encuesta Suplementaria de Ingresos 2018 (ESI) – Instituto Nacional de Estadísticas Gráfico de brecha salarial promedio entre 2014 y 2018.
Pese a que en 2018 se registró la disparidad más baja desde que se promulgó la ley, bajando en un 5,6% desde 2010 –brecha del 32,8%–, la abogada Patricia Silva, abogada Coordinadora del Programa de Igualdad Laboral del Instituto Igualdad, analiza que “la implementación de esta ley fue imposible en la práctica”.
Ley 20.348, una ley de “letra muerta”
“Apenas implementada la ley, las empresas establecieron un reglamento interno que asignaba a cada cargo con un perfil y nombre distinto que imposibilitaba la comparación a nivel de remuneración”, afirma Silva.
Lo anterior significa que aunque una mujer quiera denunciar la existencia de discriminación de sueldo a nivel de género, va a encontrar dificultades al momento de comparar su cargo con el de algún par pues las labores no llevan el mismo nombre.
Natalia Bravo, directora del Área Laboral de la Asociación de Abogadas Feministas (Abofem) asegura que la normativa no tiene un efecto concreto.
“Ciertamente este artículo es letra muerta en el sentido de que se dicta para nominalmente establecer y cumplir con estándares internacionales de no discriminación e igualdad de remuneraciones, pero, en lo concreto, lo que el artículo hace es dejar sin efecto esta supuesta igualdad porque en el mismo se establecen formas de vulnerarla”, explica.
Estas maneras de evadirla responden a cifras relacionadas a la ocupación laboral de cada género. Según indicadores levantados por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para el Día Internacional de la Mujer en 2020, existe un 45,5% de mujeres ocupadas laboralmente frente a un 65,3% en el caso de hombres.
Una diferencia de participación laboral que, tal como explica Jocelyn Tapia, economista y académica de la Facultad de Ingeniería y Ciencias de la UDP, «obedece a un desincentivo de las empresas a contratar mujeres por los costos asociados a la maternidad».
Tesis que confirma el informe Oportunidad para Mujeres y Hombres: La Libertad de Poder Elegir, publicado en 2019 por la fundación Libertad y Desarrollo (LyD). El cual ratifica este sesgo de selección diciendo que “la decisión de una mujer de participar en el mercado laboral está sujeta a condiciones socioculturales que no afectan en la misma medida a los hombres: sin duda que la maternidad es un elemento diferenciador entre hombres y mujeres”.
La Constitución actual, en el artículo 19º-Nº16, establece que “toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución”. Además de que “se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal”. Por lo que, en la práctica, la condición de ser mujer no debería ser un sesgo ni de ocupación ni remuneración.
¿Una nueva Constitución podría emparejar la cancha para las mujeres?
La economista Jocelyn Tapia establece que una nueva Constitución con perspectiva de igualdad de género podría “permitir desarrollar políticas públicas que permitan incentivar tanto que las mujeres participen en el mercado laboral como al empresariado a contratarlas”.
Subsidios a sectores laborales vulnerables, igualdad en el cuidado de los niños y mejor regulación en los accesos a salas de cuna son algunas de las políticas propuestas por Tapia.
Natalia Bravo agrega: “Si nosotros tenemos una constitución hecha con perspectiva de género, cuando consagramos el principio de igualdad y no discriminación, eso tiene que cruzar toda y cada una de las legislaciones fundamentales que estén consagradas en dicho marco normativo”.
Tras esta investigación, el Equipo de FactChecking.cl considera que la afirmación es «creíble, pero», ya que la existencia de la ley 20.348 no ha provocado un significativo cambio en la brecha salarial entre hombres y mujeres. Sin embargo, según expertas un cambio constitucional sí podría garantizar mejores condiciones de igualdad y no discriminación laboral.
